Kako se promenilo tržište rada dolaskom novih generacija i na šta bi danas poslodavci treblao da obrate pažnju u svojoj ponudi, pokazuje istraživanje O.U.R HR, o kome će se, između ostalog, razgovarati sutra na konferenciji Shift happens u Beogradu.
Dok se svet biznisa i dalje grčevito drži tabela sa profitima, u pozadini se odvija ozbiljna promena koja preti da nam sruši planove koje smo stavili u strategiju, jer smo zaboravili na ono osnovno – na čoveka u sistemu.
Ako je prethodna decenija na tržištu rada bila obeležena pričama o benefitima, korporativnoj kulturi i menadžerima za zadovoljstvo zaposlenih, 2026. godina nas surovo vraća na fabrička podešavanja, pokazuje istraživanje O.U.R. HR.
Anatomija nesigurnosti
Rezultati godišnjeg istraživanja asocijacije O.U.R. HR asocijacije, sprovedenog na uzorku od preko 2.500 ispitanika, nisu samo statistika jedne industrije, oni su rendgenski snimak post-tranzicionog društva koje je, pritisnuto globalnom neizvesnošću, odlučilo da prestane da sanja i počne da kalkuliše.
Podatak da je 43% HR profesionalaca kao svoj primarni fokus navelo „reorganizaciju i restrukturiranje“ u prevodu sa korporativnog rečnika znači samo jedno: optimizacija troškova je pobedila razvoj. Dok smo do juče slušali o ekspanziji, danas skoro svaka druga firma u Srbiji „preslaže kockice“ kako bi ostala konkurentna na nestabilnom tržištu rada.
Tržište se hladi, a to najbolje oseća onih 56% ispitanika koji procese promena u svojim firmama ocenjuju jedva prelaznom ocenom. Postoji opasan jaz u percepciji - dok menadžment veruje da „uspešno kormilari“, zaposleni se osećaju kao putnici na brodu čiji kapetan ne saopštava kurs, ali insistira na jačem veslanju. Neizvesnost i konstantna transformacija iz godine u godinu glavna su zamerka i razlog za razmišljanje o promeni posla skoro dve trećine zaposlenih. Iako je samo 13% zaposlenih u aktivnoj potrazi za novim poslom, čak 70% njih bi pristalo da ode na razgovor za posao u drugu kompaniju i razmotri atraktivnost njihovih uslova rada.
„Kompanije danas možda upravljaju troškovima efikasnije nego ikad, ali poverenjem zaposlenih - sve lošije,“ ocenjuje Miljana Nikolić, koordinatorka O.U.R. HR asocijacije.
Plata kao jedini preostali štit
Već treću godinu zaredom, zarada je neprikosnoveni motivator broj jedan (72,5%). Međutim, dublji uvid u brojke otkriva alarmantan trend: povišice pokrivaju tek 28% realnog rasta troškova života. To znači da prosečan radnik u Srbiji, uprkos nominalno većim ciframa na računu, svakog meseca zapravo kupuje manje.
Ovaj efekat direktno je uticao na povratak sigurnosti posla u top 5 prioriteta. Sigurnost, koja je u godinama ekonomskog buma bila podrazumevana i gotovo nevidljiva, sada je ponovo postala valuta. Ljudi više ne menjaju posao zbog većeg izazova, već zbog sigurnije luke.
„Kada plata izgubi trku sa realnim troškovima života, sigurnost postaje ključni kriterijum - ne kao benefit, već kao osnovna potreba,“ dodaje Nikolić.
Paradoks kontra-ponude: Kupovina lojalnosti na odloženo
Jedan od najporaznijih podataka istraživanja je činjenica da 54,2% HR-ova priznaje da njihove kompanije koriste kontra-ponude. To je trenutak u kojem firma, tek pod pretnjom odlaska zaposlenog, „pronalazi“ novac koji je mesecima tvrdila da nema.
Ipak, ova praksa je najbrži put do urušavanja poverenja. Na tržištu gde radnik zna da će biti adekvatno plaćen tek kada podnese otkaz, lojalnost prestaje da postoji. Ona postaje čista transakcija, a kompanije postaju taoci sopstvene neodgovorne politike nagrađivanja.
„Kontra-ponuda ne kupuje lojalnost - ona samo odlaže odlazak,“ smatra Nikolić.
AI jaz i kriza liderstva
Dok 75,6% opšte populacije već koristi veštačku inteligenciju, HR zajednica sa 52,3% kaska. Ovaj tehnološki jaz je metafora za širu sliku: zaposleni se adaptiraju brže od sistema koji treba da ih vode. Kada na to dodate podatak da 40,8% zaposlenih kao najveći problem ističe nepravdu, a ne lošu komunikaciju, dobijamo dijagnozu dubokog nepoverenja.
Zaposleni ne traže od lidera da budu nepogrešivi, već da budu fer. Osećaj da pravila ne važe isto za sve je tihi ubica produktivnosti koji nijedan HR softver ne može da detektuje.
„Najveći rizik za organizacije danas nije tehnologija koju ne razumeju, već ljudi koji više ne veruju u sistem,“ upozorava Nikolić.
Povratak čoveku ili kraj zajedništva?
Srbija se nalazi na prekretnici. Model u kojem se radnik posmatra isključivo kao trošak polako udara u zid. Brojke su jasne: ljudi su umorni od netransparentnosti i neizvesnosti.
Pitanje za donosioce odluka nije koliko će AI zameniti ljude, već koliko će ljudi napustiti kompanije koje su zaboravile da budu ljudske. Ako je 2026. godina reorganizacije, neka to ne bude reorganizacija tabela, već reorganizacija poverenja. Jer, na kraju dana, tržište ne čine procenti, već ljudi koji veruju da je njihov rad vrednovan - i materijalno i moralno.
„Ako organizacije ne vrate poverenje u centar svog poslovanja, reorganizovaće samo — prazne kancelarije,“ zaključuje Nikolić.
O svemu ovome biće reči i na predstojećoj konferenciji Shift Happens (21. april, Beogradsko dramsko pozorište) u organizaciji O.U.R. HR asocijacije, koja nije samo još jedan HR skup u nizu; to je presek stanja jedne kulture koja se nalazi na raskrsnici između korporativne tradicije i nove, radikalne iskrenosti generacija koje dolaze i jasnih očekivanja.
Godišnje istraživanje O.U.R. HR asocijacije obuhvatilo je 336 HR profesionalaca i 2.213 ispitanika iz opšte populacije, čineći ga jednim od najrelevantnijih preseka stanja na tržištu rada Srbije u 2026. godini.
Shift happens: Kuda dalje?
O ovome će se govoriti sutra u Beogradskom dramskom pozorištu, na konferencija Shift happens, u organizaciji O.U.R. HR asocijacije koja okuplja vodeće stručnjake iz oblasti biznisa, HR-a i tehnologije.
Ovogodišnji program fokusiran je na ključne promene u svetu rada, uticaj veštačke inteligencije i transformaciju organizacione kulture, o čemu će stručnjaci iz regiona i lideri iz industrije raspravljati na panelima i kroz studije slučaja.
Prisutni će moći da čuju govornike poput Nikole Jurišića, osnivača Project Light platforme za društvenu transformaciju ili Anđelke Petrović profesorke srpskog jezika i književnosti ukazuju na to da se „potres“ već dogodio – samo je pitanje ko je osetio podrhtavanje.
Kultura nije poster, već operativni sistem
Za Nikolu Jurišića, kultura nije apstraktan pojam kojim se bave entuzijasti u HR-u. To je merljiva, opipljiva snaga koja direktno utiče na profitabilnost.
„Kulturu merimo kao skup ponašanja svih članova grupe. U organizaciji se ona konkretno očitava kroz tri nivoa: od klasičnih upitnika, preko AI analize audio snimaka interakcije zaposlenih, pa sve do subjektivnog, ali bitnog mišljenja nadređenog u procesima upravljanja učinkom,“ objašnjava Jurišić.
Kultura je jedan od pojmova u HR svetu koji se možda I najčešće koristi pogrešno. Zato smo želeli da je svedemo na nešto praktično, kao što je pravljenje kolača.
Nikola Jurišić objašnjava kako se pravi kolač zvani kultura: “Strategija razvoja, lideri koji su istinski role modeli, godišnje inicijative koje nisu same sebi svrha, operativni model I, ono najvažnije - inspirativna komunikacija”.
Statistika koju Jurišić navodi je neumoljiva opomena za svakog CEO-a: Čak 70% transformacija ne dostigne ciljeve zbog kulture, a ne zbog manjka novca ili znanja.
Generacija koja bira smisao umesto „zlatnih kaveza“
Dok Jurišić postavlja strukturu, Anđelka Petrović donosi glas sa „prve linije fronta“ - od onih koji će sutra činiti tu kulturu. Njeni susreti sa učenicima iz Srbije ali i onih koji su diplomirali na Kembridžu i u Briselu otkrivaju duboki jaz između onoga što korporacije nude i onoga što mladi zapravo žele.
„Gledala sam mlade ljude koji odbijaju nestvarno dobre ponude svetskih banaka. Njihovi razlozi su šamar tradicionalnom biznisu: ne žele da prolaze kroz 77 krugova intervjua, ne pristaju da novcem kompenzuju dvocifren broj radnih sati i gade se lažne ljubaznosti i protokolarnog ispitivanja o vikendu,“ ističe Petrovićeva.
Ono što je najviše iznenadilo javnost jeste njihova želja da se bave „pomagačkim profesijama“, uključujući i nastavničku. Zašto? Zato što traže stvarni kontakt, iskrenost i promenu koja se vidi u kvalitetu života.
„Mladi su danas radoznali i ambiciozni, ali povlače jasne granice. Ne trpe neznalice i lažne autoritete. Za njih ’izgaranje na poslu’ nije opcija o kojoj se raspravlja. Oni ne pregovaraju za više novca, već za bolji život,“ kaže Anđelka.
Od „nojevog ponašanja“ do AI navigacije
Kao nacionalni AI navigator i autorka bestselera „O jednorozima, magiji i kritičkom mišljenju“, Anđelka Petrović šalje poruku i kolegama i poslodavcima: Vreme gubljenja glave u pesku je prošlo.
„Relativno brzo sam digla ruke od uskostručnih seminara o padežima. Ne zato što nisu važni, već zato što me nisu činili relevantnom u 21. veku. Moramo poznavati veštine komunikacije, koučing, asertivnost i aktivno slušanje. Moramo razumeti kako dečji mozak (ali i mozak zaposlenog) prati promene digitalnog doba.“
Njen poziv je jasan: ne smemo se plašiti veštačke inteligencije, već moramo naučiti kako da je iskoristimo da bismo ostali – ljudi.
