Da li vaša organizacija ima problem upravljanja odsustvima zaposlenih? Znate da neki zaposleni zloupotrebljavaju bolovanje ali ne znate kako da rešite ovaj problem. Da li je sumnja dovoljna da poslodavac pokrene aktivnosti po pitanju kontole odustva zaposlenih? Da li je zloupotreba bolovanja jedini oblik odsustvovanja zaposlenih koji utiče na produktivnost? Da li znate koliko dana godišnje vaši zaposleni efektivno rade? Šta poslodavci mogu da urade u smanjenju stope apsentizma, a da ne prekrše etičke i zakonom definisane principe i pravila?
Problem neplaniranog odsustva zaposlenih, mere i rešenja, sagledaćemo iz drugog ugla. Za portal BizSrbija govori Nataša Stamenković, diplomirana psihološkinja sa više od 25 godina rada na pozicijama HR direktora u internacionalnim i domaćim kompanija i različitima granama industrije, licencirani medijator i edukatorka na seminarima koje organizuje Centar za edukaciju Privredne komore Srbije.
Zloupotreba bolovanja kod zaposlenih u Srbiji dobija dimenziju epidemije. Sve više je poslodavaca koji ne mogu da obezbede kontinuitet poslovanja zbog nedostajućeg broja zaposlenih koji čine minimum resursa za proces rada. Ovo se naročito odnosi na prozivodne kompanije i kompanije koje isplaćuju minimalnu zaradu zaposlenima.
Problem je univerzalan, a to znači da je trend rastući i kod drugih industrija pa i kompanija koje garantuju više zarade i dobre uslove rada. Po proceni Ministarstva privrede, od ukupnog broja bolovanja u Srbiji je 40 odsto sumnjih bolovanja. Prosečna dužina bolovanja u Srbiji je 46 dana a najduže bolovanje je trajalo 113 meseci. Jasno je da problem nije privremen, povremen i sporadičan, već da se radi o hroničnom problemu koji ima rastući trend.
Većina poslodavaca ne radi analitiku, a neki nemaju ni potrebnu evidenciju bolovanja zaposlenih. Nekada je razlog nepoznavanje zakonske regulative i prava koja imaju poslodavci kada je reč o zloupotrebi bolovanja i drugih oblika odsustva, a u nekim slučajevima potcenjivanje problema ili nepovezivanje sa produktivnošću kompanije.
BizSrbija: Da li je rešenje na pomolu kada znamo koji je uzrok problema?
Stamenković: Minimalna zarada je najskuplja zarada za poslodavca, iako to ne izgleda tako na prvi pogled. Kada gledamo iz ugla bolovanja, zaposlenima koji imaju minimalnu zaradu ne umanjujemo zaradu usled bolovanja. Mnogi biraju da za istu zaradu ne rade tj. budu odsutni. Ovi zaposleni su često prinuđeni da rade više poslova iz egzistencijalnih razloga, a za dodatne poslovne im je potrebno slobodno vreme koje obezbeđuju otvaranjem bolovanja. Često čitave proizvodne linije ne mogu da pokrenu proces rada zbog odsustva većeg broja zaposlenih, pa poslodavci uvode tzv. bonuse za prisustvo kako bi stimulisali prisustvo zaposlenih. U Srbiji još uvek imamo zaposlene koji su u radnom odnosu kod poslodavca ali imaju svoja imanja, obavljaju sezonske poljoproivedne poslove. U ovakvim slučajevima veoma lako možemo da predvidimo talas zloupotrebe bolovanja, jer se ponavlja dinamikom iz godine u godinu u isto vreme. Osim zloupotrebe bolovanja, neke organizacije pate od hroničnog apsentizma i u formi kašnjenja na posao, ranijih izlazaka, čestih napuštanja radnog mesta usled privatnih poslova ilI iznenadnih neplaniranih obaveza.
BizSrbija: Da li su odsustva zaposlenih veliki problem organizacija?
Stamenković: Jednako ozbiljan problem u organizacijama je i prezentizam – rad za vreme bolesti ili godišnjeg odmora, pojava da u vreme koje je planirano za odsustvo, zaposleni rade. Ova pojava često je prisutna zbog očekivanja poslodavaca, koji smatraju da odsustvo zaposlenog, čak i kada je planirano odsustvo kao što je godišnji odmor, utiče na produktivnost timova ili kompanija. Česta je pojava, naročito u domaćim, malim kompanijama da zaposleni koriste minimum godišnjeg odmora ili ne iskoriste godišnji odmor koji im garantuje Zakon o radu. Preopterećenost zbog nedovoljnog broja zaposlenih ili prevelikog obima posla, svejedno je. Ljudi rade dok su na godišnjem odmoru ili dolaze bolesni na posao. Na ovaj način poslodavci ulaze u rizike čije su posledice mnogo ozbiljnije od nepotrebnog prisustva – prenošenje bolesti drugim zaposlenina, bolestan zaposleni, a prisutan u radnom prostoru ne može da bude produktivan u punoj formi jer se ne oseća dobro. Rad tokom godišnjeg odmora tumači se često kao posvećenost poslu i kompaniji vrednih zaposlenih, a u osnovi su faktori koji dovode do nezadovoljstva i fluktuacije zaposlenih.
BizSrbija: Da li je pomodarstvo težnja balansu poslovnog i privatnog života ili potreba i uslov kvalitetnog života?
Stamenković: Ovaj se balans pre svega odnosi na trajanje radnog vremena, koje danas u mnogim organizacijama ima nepotrebne ekstenzije, koje se takođe tumače kao posvećenost zaposlenih, a nisu plaćena i prelaze zakonske limite prekovremenog rada. Ova težnja nije nova niti je lokalnog karaktera. Međunarodni praznik rada, 1. maj, slavimo kao podsećanje na demonstracije radničkog pokreta u Čikagu 1886. godine, kada su se radnici izborili za osmočasovno radno vreme. Ali ne samo to, već i za osam sati sna, osam sati prava na privatno vreme. I danas slavimo 1. maj kao neradni dan, ali radimo više nego ikada. Neki poslodavci se trude da obezbede mere za koje se očekuje da mogu sanirati već nanetu štetu.
BizSrbija: Uvođenje dopunskog zdravstvenog osiguranja kao mere brige o zdravlja zaposlenih je jedan od načina.
Stamenković: Dopunsko zdravstveno osiguranje postaje standard u ponudi poslodavaca danas, a nekada je bio retko dostupan benefit, uglavnom za visoki menadžment. Određeni poslodavci rade na podizanju svesti o važnosti zdravlja, jer je bolestan zaposleni, pored toga što nije produktivan i skup za poslodavca zbog odsustva i plaćanja za neobavljeni rad. O skrivenim troškovima bolovanja ne treba ni govoriti.
BizSrbija: Unapređenje stilova rukovođenja menadžera kako bi se generisala klima organizacije koja pruža psiholosku sigurnost veoma je važan aspekt smanjenja stope odsustva zaposlenih.
Stamenković: Da, fažan faktor je i faktor zadržavanja zaposlenih u organizaciji. Ulaganje u sportske aktivnosti zaposlenih takođe.
Zaposleni dolaze u kompanije, a napuštaju svoje menadžere. Sve je zastupljenija potreba za psihološkom podrškom zaposlenima, a kvalitetni poslodavci rade na ovim inicijativama. Danas nije sramota niti tabu potražiti psihološku podršku jer smo svedoci otuđenosti, rastuće usamljenosti, depresije koja postaje hronično stanje, iako ljudski rod nije živeo nikada u boljim okolnostima i uslovima. Stres zbog ubrzanog životnog i radnog stila takođe postaje čest razlog za beg iz radnog okruženja.
BizSrbija: Koliko fleksibilno radno vreme ili rad od kuće rešavaju problem?
Stamenković: Rešavaju samo deo problema. Zbog toga nema jedinstvenog rešenja već je ono kompleksno i multidimenzionalno. Svaka kompanija koja ima ove probleme, mora da prilagodi i odabere adekvatna rešenja za sebe. Univerzalnih rešenja nema. Kreiranje kulture poverenja i međusobnog poštovanja dovodi do smanjenja stope odsustvovanja i povećava produktivnost.
